DE＆I

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• マネジメント体制
• 多様な人材の活躍
• ライフステージに合わせた支援
• ダイバーシティ研修

ESGデータ集　従業員

トップメッセージ

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンは、
経営理念実現のために欠かせないものです。

多様な人材の活躍 

女性活躍推進法・次世代育成支援対策法に基づく行動計画

三井金属は、女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画を定め、公表しています。この行動計画では、女性管理職比率、男性育休取得率、管理職手前の等級における女性比率、労働時間の状況に関する数値等を目標に掲げており、職域における女性雇用比率均等化の取組み、男性育児休業取得推進、全社のダイバーシティ推進における意識向上など様々な取組みを行なっています。これらの取組みが評価され、2023 年 10 月に、認定マーク「えるぼし」の 2 段階目を取得、2025年3月に令和 6 年度「なでしこ銘柄」に選定されました。

厚生労働省「女性の活躍推進企業」データベース  

女性活躍推進

取締役会におけるダイバーシティ

多様な考えや価値観を活かしていくためには意思決定層に多様な人材を登用することが大切であるとの認識のもと、まずは女性にフォーカスし、取締役の女性比率10％以上という目標を掲げています。2025年6月27日時点で、取締役10名のうち女性2名（うち1名は監査等委員である取締役）が選任されており、取締役の女性比率は20％です。

女性幹部・管理職の育成

ライフイベント等により一時的に業務に制限がかかる社員についても昇進・登用にあたりその要因で不利にならないよう、実力に応じて適切に選抜しています。経営幹部候補の女性社員には経営戦略講座を、管理職候補者には候補者育成研修や社外メンタリングプログラムを提供するなど、女性幹部・管理職候補者を増やす取組みも行なっています。

理工系分野への興味を育て、進路選択を応援する取組み

三井金属は内閣府男女共同参画局が中心となって進めている「理工チャレンジ（リコチャレ）」の趣旨に賛同し、夏のリコチャレに参加しています。リコチャレは内閣府が女子中高生等の理系分野への進路選択を応援する取組みです。三井金属の各事業所が提供するお仕事体験には、地域の男女中高生が参加し、事業所の女性社員との座談会も実施しています。イベント開催を通じ、理工系に興味・関心を持ち、進路選択する生徒の増加に貢献できるよう努めてまいります。

定年の延長

三井金属は2021年度から定年年齢を65 歳に引き上げています。継続してベテラン社員がその強みを最大限に活かし、より活躍できる環境の整備を進めていきます。また、65 歳以降の雇用についても、技術や知識の継承を図る観点から社員と会社のニーズをマッチングさせながら、法令等の動向も踏まえ適切な対応を実施すべく準備を進めていきます。  

障がい者の活躍支援

障がい者の雇用

障がい者の方々がいきいきと働ける会社を目指し、各地域のハローワークなどの支援機関と連携し、職域拡大や働きやすい環境づくりを進めており、福岡県大牟田市 浅牟田工場ではランドリーセンター「ラクーン」、東京都品川区 大崎オフィスでは「ステップ＆サポートセンター」 にて障がい者の方が働く職場を運営しています。さらに、2026年4月には国内3つ目の職場を埼玉県上尾市の拠点に開設します。

障がいをもつ従業員が勤務する職場においては、音声読み上げソフトやWeb会議用キーボード等のIT支援機器の導入など、一人ひとりの状況に応じた合理的配慮を行なっています。また、障がい者雇用に係る全国の担当者向け勉強会を開催し、職場の理解と支援体制向上に取り組んでいます。

パラスポーツへの協賛

パラスポーツ協賛を通じて障がい者への支援を行なっています。社内外でのパラスポーツ関連のPR活動、各種イベントの実施により従業員のパラスポーツへの理解を深め、社内における障がいのある方への理解やDE&Iの更なる促進を図るとともに、微力ながらパラスポーツの認知度向上および共生社会の実現に貢献してまいります。

パラスポーツへの協賛について

ライフステージに合わせた支援

育児・介護と仕事の両立支援

三井金属は育児や介護と仕事の両立を支援する各種制度の整備を進めています。

法定の期間を上回る育児休業の導入、子が小学6年生まで利用可能な短時間勤務制度や時差勤務制度、子の看護等休暇の要件の緩和・拡充を行なっています。介護と仕事の両立支援では、1日単位、半日単位、もしくは時間単位で取得できる有給の介護休暇を導入しています。

また、自宅など働く場所を誰でも自由に選ぶことができるテレワーク制度を一部拠点で導入しています。特に東京大崎本社と大阪オフィスは、新型コロナウイルス感染症の流行を機に、テレワーク併用により業務を遂行する体制へと移行しました。テレワーク制度の導入により、多様で柔軟な働き方ができる様になり、育児や介護、治療等と仕事の両立が容易になるとともに、ワーク・ライフ・バランスが向上することも期待できます。

仕事と育児を両立する従業員向け社内コミュニティ

三井金属では、仕事と育児の両立に取り組む従業員が、部署や世代を超えて交流・情報交換できる社内オンラインコミュニティ「パパママツナぐ」を運営しています。プレママ・プレパパをはじめ、将来の育児を見据えた従業員も含めて参加できる場として、育児に関する具体的な工夫や悩み、社内制度の活用事例などを共有し、相互に支え合うネットワークを提供しています。

ライフステージに応じた生活設計を支援する制度

社員のライフステージに合わせた柔軟な生活設計を可能とし、長期的な活躍を実現するために「転勤回避制度」、「配偶者の転勤に伴う休職制度」、「カムバック制度」を導入しています。

・転勤回避制度
一定の事情のある社員が本制度の利用を申請し承認された場合、在籍中1回に限り、3年を限度として転居を伴う異動を回避できる制度

・配偶者の転勤に伴う休職制度
配偶者の転勤に帯同した転居により業務が継続できなくなる社員について、3年を限度とした休職を可能とする制度

・カムバック制度
介護等のやむを得ない事情により、本制度の利用を届け出て退職した社員について、退職後一定の期間であれば、面談等を経て再度社員として採用する制度

労働時間削減に向けた取組み

人材基盤強化と多様な人を惹きつける場の実現に向け、働きやすい職場づくりの一環として労働時間削減に取り組んでいます。

取組み内容

• 中央労使による中央時短検討委員会
• 事業所労使による事業所時短検討委員会における対策検討
• PCのログオン・ログオフ時間の自動集約による所定外労働時間の見える化、管理職の実労働時間の把握
• 勤怠システムのアラート機能による超過労働時間の防止
• タイムマネジメント研修の実施
• 労務管理研修の実施
• 生成AI導入による業務効率の改善 

ダイバーシティ研修

三井金属では各階層の社員に対して、ダイバーシティ研修を実施しています。社員に求められる共通能力としての「多様性の理解と活用力」を養うため、講座形式の研修プログラムだけでなく、カフェテリア型能力開発プログラムとして、ダイバーシティに関連する各種動画研修を提供しています。

アンコンシャス・バイアス研修

非管理職向けの必修プログラムとして、「アンコンシャス・バイアス研修」を実施しています。アンコンシャス・バイアスとはだれもが無意識に持つ「偏った『モノの見方』」です。「自分も他人も『偏ったモノの見方』をしている」ことへの気づきをとおし、ダイバーシティ推進の基盤となる「個を尊重する風土」を醸成していきます。

 

LGBTQ＋講習会（経営層向け）　　　　

外部講師を招き、経営層向け「LGBTQ＋講習会」を開催し、代表取締役社長をはじめ、常務執行役員以上の当社執行役員が参加しました。講習会では性の多様性やジェンダー平等における世界や日本国内の動向、また、企業としてできることや、一人ひとりができること等について学びました。

性的マイノリティへの理解向上

全従業員が性的マイノリティやSOGI（ソジ：性的指向・性自認）について理解を深め、今日からできることについて学べる「多様な性のあり方」動画をイントラネット上で公開しています。また、イントラ上では研修動画と合わせて、性的マイノリティの方々を理解し支援する方（アライ：Ally）向けのWeb会議壁紙や、ステッカー等のアライグッズも周知・共有しています。

ハラスメント対策

多様な人材が活躍し、安心して働ける職場づくりのため、トップによるハラスメント撲滅宣言の発信や、継続的な研修の実施、社内外相談窓口の周知等を通じて、ハラスメントに対する継続的な啓発を実施しています。

特に研修では、全従業員を対象とした基礎知識を確認する研修に加え、管理職向けのベーシックスキル（必修プログラム）として「ラインケア研修」を実施しています。「ラインケア研修」では、ハラスメントの具体例な事例や種類・類型を踏まえつつ、自身がハラスメントをしないことはもちろんのこと、ハラスメントが報告または発覚した際に管理職としてとるべき対処方法について周知しています。また、相談窓口となる人事部門担当者への研修にも取り組んでおり、迅速な対応ができる体制を構築しています。

DE＆I推進ワークショップ（男性育休編)

三井金属では、男性育休取得率を2027年までに85％に引き上げることを目標に定め、オリジナルのガイドブックや解説動画、ポスターによる啓蒙や社内報・イントラネットでの事例紹介を通じ、育児休業を取得しやすい職場づくりを進めています。また、男性育休取得の必要性理解と取得できない要因への対策案を各部門で検討することを目的として、管理監督者向けのDE＆Iワークショップ（男性育休編）を実施しています。