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ダイバーシティ&インクルージョン

ESGデータ集 従業員


トップメッセージ

ダイバーシティ&インクルージョンは、
経営理念実現のために欠かせないものです。

「創造と前進を旨とし 価値ある商品によって社会に貢献し 社業の永続的発展成長を期す」 ことを経営理念に掲げる私たち三井金属グループにおいて、イノベーションは不可欠です。イノベーションの源泉と言えるダイバーシティ&インクルージョンは、三井金属グループの持続的な成長と中長期的な企業価値向上のための重要な経営戦略のひとつであり、また、不測の事態に対するレジリエンスの強化に繋がるものと認識し、様々な施策を展開しています。

三井金属グループでは、グローバルで1万3千人以上の従業員が働いています。企業経営を取り巻く環境が大きく変化する 「VUCA」 の時代において、変化に柔軟に対応していくためには、多様な価値観を持った人財の活躍が必要です。三井金属グループでは、人種・国籍・宗教・信条・文化・出身地・ 障がいの有無・性別・性的指向・性自認などの属性の多様性を活かすだけではなく、様々な価値観を持つ従業員がお互いを尊重し、それぞれの考えや経験を活かして働くことができる組織、つまりダイバーシティ&インクルージョンが実現された組織を目指しています。

ご存知のとおり、ダイバーシティ&インクルージョンは、SDGsの基本理念である 「誰一人取り残さない」 に符合するものです。世界共通の課題であると同時に三井金属グループのサステナビリティにおいても不可欠であると認識しています。この認識のもと、三井金属グループのマテリアリティ推進を支える取組みとして 「ダイバーシティ」 を特定し、三井金属グループ従業員の多様な属性・価値観を活かすべく取組みをしています。その第一歩として、日本では特に取組みの遅れていた女性活躍推進に取り組むとともに、女性に限らず、従業員のライフスタイルが今後多様化することを踏まえ、子育てや介護、療養などの理由で働き方に制約がある従業員でも安心して働き続けられるよう、在宅勤務制度の本格導入やライフイベントに対応できる休業・休職制度、離職者の復職制度など、柔軟な働き方が選択できる仕組み作りを行なっています。

絶えず変化して多様化するグローバル社会においてイノベーションを起こすためには、ダイバーシティ&インクルージョンの考え方を従業員一人ひとりが理解し、それぞれがもつ様々な価値観・経験を活かすことが必要です。多様性を活かし、働くひと全てがイキイキと活躍できる企業グループ実現に向け、「ダイバーシティ推進室」を設立し、三井金属グループ全体の持続的な取組みを深化・加速させていきます。

多様な人財の活躍 

男女共同参画

三井金属は、女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画を定め、公表しています。この行動計画では採用者における女性比率を20%以上とすることを目標の一つとして掲げており、その達成に向けて女性向け採用イベントへの積極的な参加、職域における女性雇用比率均等化の取り組み、男性育児休業取得推進、全社の男女共同参画の意識向上など様々な取り組みを行っています。

厚生労働省「女性の活躍推進企業」データベース  

定年の延長

三井金属は2021年度から定年年齢を65 歳に引き上げました。
これまでも技術や知識の継承を図る観点から、高年齢者雇用安定法の趣旨に則り原則として60歳以降の社員の再雇用を行なってきましたが、今後はこれまで以上にベテラン社員がその強みを最大限に活かし活躍できる環境の整備を進めていきます。また、65歳以降の雇用についても、法令等の動向も踏まえ適切な対応を実施すべく準備を進めていきます。

ナショナルスタッフの育成

三井金属が日本で実施する研修の多くは、国籍や勤務地を問わず、各国のナショナルスタッフ(海外関係会社の従業員)を含めた三井金属グループの全従業員が受講することができます。多様な人材が同じ学びの場に集まることによる一体感醸成とともに、三井金属グループの最新情報、業務に必要とされる専門知識やマネジメントスキルの習得をとおして、三井金属グループ社員全体のレベル向上を図っています。研修受講者からは「各国の観念の多様性を理解することができた」「お互いに刺激になった」「ダイバーシティを実感した」等の反響を得ています。

障がい者の雇用

各地域のハローワークなどの支援機関と連携して、障がい者雇用を推進しています。今後も三井金属グループ全体で、障がい者のさらなる職域拡大、働きやすい環境づくりを進めていきます。

障がい者の雇用の画像

障がい者職場「ランドリーセンター ラクーン」(九州三池 浅牟田工場)

ライフステージに合わせた支援

育児・介護と仕事の両立支援

三井金属は育児や介護と仕事の両立を支援する各種制度の整備を進めています。
育児と仕事の両立支援については、次世代育成支援対策推進法の趣旨に基づき、行動計画を公表しています。法定の期間を上回る育児休業の導入、短時間勤務制度、子の看護休暇の要件の緩和・拡充を行なっています。介護と仕事の両立支援では、1日単位、半日単位、もしくは時間単位で取得できる有給の介護休暇を導入しています。
また、自宅など働く場所を誰でも自由に選ぶことができるテレワーク制度を一部拠点で導入しております。特に東京本社と大阪オフィスは、新型コロナウイルス感染症の流行を機に、原則としてテレワークにより業務を遂行する体制へと移行しました。テレワーク制度の導入により、多様で柔軟な働き方ができる様になり、育児や介護、治療等と仕事の両立が容易になるとともに、ワークライフバランスが向上することも期待できます。

休職・復職制度

社員のライフステージに合わせた柔軟な生活設計を可能とし、長期的な活躍を実現するために「配偶者の転勤に伴う休職制度」と「カムバック制度」を導入しました。前者は、配偶者の転勤に帯同した転居により業務が継続できなくなる社員について、3年を限度とした休職を可能とする制度です。後者は、介護等のやむを得ない事情により、本制度の利用を届け出て退職した社員について、退職後一定の期間であれば、面談等を経て再度社員として採用する制度となっています。

ダイバーシティ研修

アンコンシャスバイアス研修

三井金属は体系的なダイバーシティ研修の整備を進めており、その一環として2020年度から「アンコンシャスバイアス研修」を全社的に実施しています。アンコンシャスバイアスとはだれもが無意識に持つ「偏った『モノの見方』」です。「自分も他人も『偏ったモノの見方』をしている」ことへの気づきをとおし、ダイバーシティ推進の基盤となる「相互の『モノの見方』を受容する風土」を醸成していきます。また、男女共同参画やナショナルスタッフの活躍に繋がる研修についても整備を進めています。


アンコンシャスバイアス研修  (東京研修センター)

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