ESGデータ集 従業員
トップメッセージ
ダイバーシティ＆インクルージョンは、
経営理念実現のために欠かせないものです。
「創造と前進を旨とし 価値ある商品によって社会に貢献し 社業の永続的発展成長を期す」 ことを経営理念に掲げる私たち三井金属グループにおいて、イノベーションは不可欠です。当社では、イノベーションを生み出す源泉である人材を最も重要な経営資源と位置づけ、多様な人材がイキイキと働き、持続的な企業価値向上が実現できるようダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略として推進しています。
三井金属グループでは、グローバルで1万3千人以上の従業員が働いています。企業経営を取り巻く環境が大きく変化する 「VUCA」 の時代において、変化に柔軟に対応していくためには、多様な価値観を持った人材の活躍が必要です。三井金属グループでは、人種・国籍・宗教・信条・文化・出身地・障がいの有無・性別・性的指向・性自認などの属性の多様性を活かすだけではなく、様々な価値観を持つ従業員がお互いを尊重し、それぞれの考えや経験を活かして働くことができる組織、つまりダイバーシティ＆インクルージョンが実現された組織を目指しています。
ご存知のとおり、ダイバーシティ＆インクルージョンは、SDGs の基本理念である 「誰一人取り残さない」 に符合するものです。世界共通の課題であると同時に三井金属グループのサステナビリティにおいても不可欠であると認識しています。この認識のもと、三井金属グループのマテリアリティ推進を支える取組みとして 「ダイバーシティ」 を特定し、三井金属グループ従業員の多様な属性・価値観を活かすべく日本では特に取組みの遅れていた女性活躍推進に取り組むとともに、女性に限らず多様な人材が柔軟に働くことができるような仕組みづくりを行なっています。
絶えず変化して多様化するグローバル社会においてイノベーションを起こすためには、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方を従業員一人ひとりが理解し、それぞれがもつ様々な価値観・経験を活かすことが必要です。多様性を活かし、働くひと全てがイキイキと活躍できる企業グループ実現に向け、三井金属グループ全体の持続的な取組みを深化・加速させていきます。
マネジメント体制
三井金属では、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専任組織としてダイバーシティ推進室を2021年10月に新設しました。また、2022年6月社長を委員長とするダイバーシティ推進の審議機関、ダイバーシティ推進委員会がキックオフし、方針・施策を定期的に協議・決定、進捗を管理、課題や委員会での取組みについて取締役会へ報告し、経営方針に沿った取組みの継続実施、施策の浸透と定着を図っています。
多様な人材の活躍
女性活躍推進法・次世代育成支援対策法に基づく行動計画
三井金属は、女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画を定め、公表しています。この行動計画では採用者における女性比率を20%以上とすることを目標の一つとして掲げています。目標達成に向けて女性向け採用イベントへの積極的な参加、職域における女性雇用比率均等化の取組み、男性育児休業取得推進、全社のダイバーシティ推進における意識向上など様々な取組みを行なっています。
厚生労働省「女性の活躍推進企業」データベース
女性活躍推進
取締役会におけるダイバーシティ
多様な考えや価値観を活かしていくためには意思決定層に多様な人材を登用することが大切であるとの認識のもと、まずは女性にフォーカスし取締役の女性比率10％以上という目標を掲げています。
担当役員のKPI設定
経営層レベルにおける女性活躍推進の実効性を高めるため、人事部担当役員の達成目標として、新たに管理職に任用する女性社員数、女性管理職の内部昇進者数をKPIとして定めており、女性の人材育成やキャリア採用での女性管理職登用などの取組み強化を行なっています。
女性幹部・管理職の育成
ライフイベント等により一時的に業務に制限がかかる社員についても昇進・登用にあたりその要因で不利にならないよう、実力に応じて適切に選抜しています。経営幹部候補の女性社員には経営戦略講座を、管理職候補者には候補者育成研修を提供するなど、女性幹部・管理職候補者を増やす取組みも行なっています。
定年の延長
三井金属は2021年度から定年年齢を65 歳に引き上げました。
これまでも技術や知識の継承を図る観点から、高年齢者雇用安定法の趣旨に則り原則として60歳以降の社員の再雇用を行なってきましたが、今後はこれまで以上にベテラン社員がその強みを最大限に活かし活躍できる環境の整備を進めていきます。また、65歳以降の雇用についても、法令等の動向も踏まえ適切な対応を実施すべく準備を進めていきます。
ナショナルスタッフの育成
三井金属が日本で実施する研修の多くは、国籍や勤務地を問わず、各国のナショナルスタッフ（海外関係会社の従業員）を含めた三井金属グループの全従業員が受講することができます。
多様な人材が同じ学びの場に集まることによる一体感醸成とともに、三井金属グループの最新情報、業務に必要とされる専門知識やマネジメントスキルの習得をとおして、三井金属グループ社員全体のレベル向上を図っています。研修受講者からは「各国の観念の多様性を理解することができた」「お互いに刺激になった」「ダイバーシティを実感した」等の反響を得ています。
三井金属 中国ネクストリーダー育成プロジェクト
三井金属グループの拠点が数多く設立され社員数も多い中国では、三井金属（上海）企業管理有限公司の主催による「三井金属中国ネクストリーダー育成プロジェクト」を2021年度からスタートさせました。
中国における三井金属グループ社員のレベル向上を図り、海外ではこれまで取組みが進んでいなかった体系的人材教育と次世代リーダーの育成を目指しています。中堅社員向けの選抜研修と位置付けられている本研修ではグループ内の情報共有だけではなく、論理的思考能力を高めるロジカルシンキングや更にはマネジメント力および戦略的思考能力のプログラムを幅広く取り入れています。
受講者からは「三井金属のグローバル社員の一員であることに自負心を持つ」、「入社して10年以上経ったが初めて中国にこれだけ多くの各種事業領域や拠点があることが分かった。中国他拠点との繋がりができ、中国人同士ならではのいい刺激を受けた」、「海外社員として会社の大きな期待を背負っていることが深く自覚できた」などの声が寄せられています。
障がい者の雇用
各地域のハローワークなどの支援機関と連携して、障がい者雇用を推進しています。今後も三井金属グループ全体で、障がい者のさらなる職域拡大、働きやすい環境づくりを進めていきます。
障がい者職場「ランドリーセンター ラクーン」（福岡県大牟田市 浅牟田工場）
ライフステージに合わせた支援
育児・介護と仕事の両立支援
三井金属は育児や介護と仕事の両立を支援する各種制度の整備を進めています。
法定の期間を上回る育児休業の導入、短時間勤務制度、子の看護休暇の要件の緩和・拡充を行なっています。介護と仕事の両立支援では、1日単位、半日単位、もしくは時間単位で取得できる有給の介護休暇を導入しています。
また、自宅など働く場所を誰でも自由に選ぶことができるテレワーク制度を一部拠点で導入しております。特に東京本社と大阪オフィスは、新型コロナウイルス感染症の流行を機に、テレワーク併用により業務を遂行する体制へと移行しました。テレワーク制度の導入により、多様で柔軟な働き方ができる様になり、育児や介護、治療等と仕事の両立が容易になるとともに、ワークライフバランスが向上することも期待できます。
休職・復職制度
社員のライフステージに合わせた柔軟な生活設計を可能とし、長期的な活躍を実現するために「配偶者の転勤に伴う休職制度」と「カムバック制度」を導入しています。前者は、配偶者の転勤に帯同した転居により業務が継続できなくなる社員について、3年を限度とした休職を可能とする制度です。後者は、介護等のやむを得ない事情により、本制度の利用を届け出て退職した社員について、退職後一定の期間であれば、面談等を経て再度社員として採用する制度となっています。
ダイバーシティ研修
三井金属では各階層の社員に対して、ダイバーシティ研修を実施しています。社員に求められる共通能力としての「多様性の理解と活用力」を養うため、講座形式の研修プログラムだけでなく、カフェテリア型能力開発プログラムとして、ダイバーシティに関連する各種動画研修を提供しています。
アンコンシャスバイアス研修(非管理職向け)
非管理職向けの必修プログラムとして、「アンコンシャス・バイアス研修」を実施しています。アンコンシャス・バイアスとはだれもが無意識に持つ「偏った『モノの見方』」です。「自分も他人も『偏ったモノの見方』をしている」ことへの気づきをとおし、ダイバーシティ推進の基盤となる「個を尊重する風土」を醸成していきます。
アンコンシャスバイアス研修 （東京研修センター）
ダイバーシティマネジメント研修(管理職向け)
管理職向けの必修プログラムとしては、「ダイバーシティマネジメント研修」を実施しています。研修を通じて、アンコンシャス・バイアスが組織に与える影響について理解を深め、管理職に求められる多様な人材が活躍できる職場づくりと組織力強化のためのマネジメントスキルを養成しています。