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人材の育成と活躍への支援

ESGデータ集 従業員


人材育成

ひとづくり基本方針

三井金属グループは、「ひとづくり基本方針」に基づき、事業を通じて社会課題を解決し、価値創造を実行する人材の育成に取り組んでいます。

ひとづくり基本方針

[理念]

人材は成長の最重要資源との認識のもと、一人ひとりの可能性と原動力を引き出し、「ものづくり」に強い三井金属を実現するために、「ありたい人材像」を掲げ、
継続的・計画的に「ひとづくり」を推進する。

[方針]

  1. 「明るくのびのびとした職場づくり」に取り組み、良好なコミュニケーションと切磋琢磨により、ともに成長しあう文化を築き上げる。
  2. 社員をはじめ一人ひとりが、「ありたい人材像」を目指し、意欲的に自らの能力向上に取り組む。
  3. 育成のためのOJTとローテーションを行い、「プロ人材」への成長を促進するとともに、適材適所により能力発揮の場を提供する。
  4. 発揮された能力・成果に対して「公正な評価」をする。
  5. 教育プログラムは、時代のニーズを反映させ、より高い質を目指し、定期的に効果を検証し、改善につなげる。

この基本方針は、三井金属グループの全世界の各所社に適用する。 

研修と育成の体系

三井金属では業務を通したOJTによる人材育成・能力開発を重視しています。そして、OJTをサポートする指導員を選出し、指導員への定期的な研修を実施することでこれを有効かつ効率的に行える体制を確保しています。また、OJTを補強するOff-JTとして、それぞれのキャリアステージに必要な知識・スキルを習得する階層別研修や、専門性を強化する研修、自律的なキャリア形成支援のための研修など、社員の成長を支援する様々な研修制度を備えています。

研修・育成体系図

目標管理制度(面接制度)と人事考課制度

目標管理制度(面接制度)では、社員一人ひとりが業務目標とその期待される成果・遂行のプロセスを記述した年間目標を毎年作成し、年度初めに上司と面接を実施することにより、役割の明確化や組織目標についての理解、参画への意識づけを行っています。また、10月には目標の進捗フォローを目的に中間面接を実施し、年度終了後の4月には当該年度の目標達成度を自己評価したうえで、上司からの評価・フィードバックを受ける育成面接を行います。
人事考課制度では、上記目標への評価に加え、仕事を通して発揮された能力、職務行動を公正に評価し、その結果は昇給、昇格、期末手当に反映されます。

社内公募制度と自己申告の実施

意欲のある社員の登用と組織の活性化を図るため、社内公募制度を導入しています。公募案件はイントラネット上で掲示され、公募要件を満たす社員は上司の承認を得ずに本人の意思で応募することができます。
また、社員一人ひとりの希望に適った育成計画を作り、適性に合った活躍の場を用意することを狙いとし、自らが保有している技術やスキル、将来の希望職種や異動の意思、会社へ伝えたい事などについての自己申告を実施しています。この情報は、今後のキャリア開発や人材の適正配置などの基礎データとして活用されます。

キャリア開発研修

三井金属は、人材育成の仕組みを通して従業員が自律的に学び、能力とスキルを向上させ、自らの強みを発揮するとともに、自分が目指す将来に向けて継続的に努力することを期待しています。これを支援するために、2020年度から「キャリア開発研修」を年代別に実施しています。

生涯活躍可能な会社 

定年の延長

三井金属は2021年度から定年年齢を65 歳に引き上げます。
これまでも技術や知識の継承を図る観点から、高年齢者雇用安定法の趣旨に則り原則として60歳以降の社員の再雇用を行なってきましたが、今後はこれまで以上にベテラン社員がその強みを最大限に活かし活躍できる環境の整備を進めていきます。また、65歳以降の雇用についても、法令等の動向も踏まえ適切な対応を実施すべく準備を進めていきます。

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

三井金属グループは、企業の競争力と価値向上の源泉が多様な従業員の活躍にあると考え、ダイバーシティを推進しています。性別・国籍・障害有無を問わず多様な人材が働きやすい職場環境の整備や、国内外の外国人従業員に対する研修などを実施しています。同時に、多様性に価値があることを理解し従業員自ら変化を楽しむ風土の醸成にも取り組んでいます。 

男女共同参画

三井金属は、女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画を定め、公表しています。この行動計画では採用者における女性比率を20%以上とすることを目標の一つとして掲げており、その達成に向けて女性向け採用イベントへの積極的な参加、職域における女性雇用比率均等化の取り組み、男性育児休業取得推進、全社の男女共同参画の意識向上など様々な取り組みを行っています。

厚生労働省「女性の活躍推進企業」データベース  

ナショナルスタッフの育成

三井金属が日本で実施する研修の多くは、国籍や勤務地を問わず、各国のナショナルスタッフ(海外関係会社の従業員)を含めた三井金属グループの全従業員が受講することができます。多様な人材が同じ学びの場に集まることによる一体感醸成とともに、三井金属グループの最新情報、業務に必要とされる専門知識やマネジメントスキルの習得をとおして、三井金属グループ社員全体のレベル向上を図っています。研修受講者からは「各国の観念の多様性を理解することができた」「お互いに刺激になった」「ダイバーシティを実感した」等の反響を得ています。

障がい者の雇用

各地域のハローワークなどの支援機関と連携して、障がい者雇用を推進しています。今後も三井金属グループ全体で、障がい者のさらなる職域拡大、働きやすい環境づくりを進めていきます。

障がい者の雇用の画像

障がい者職場「ランドリーセンター ラクーン」(九州三池 浅牟田工場)

育児・介護と仕事の両立支援

三井金属は育児や介護と仕事の両立を支援する各種制度の整備を進めています。
育児と仕事の両立支援については、次世代育成支援対策推進法の趣旨に基づき、行動計画を公表しています。法定の期間を上回る育児休業の導入、短時間勤務制度、子の看護休暇の要件の緩和・拡充を行なっています。介護と仕事の両立支援では、1日単位、半日単位、もしくは時間単位で取得できる有給の介護休暇を導入しています。
また、自宅など働く場所を誰でも自由に選ぶことができるテレワーク制度を一部拠点で導入しております。特に東京本社と大阪オフィスは、新型コロナウイルス感染症の流行を機に、原則としてテレワークにより業務を遂行する体制へと移行しました。テレワーク制度の導入により、多様で柔軟な働き方ができる様になり、育児や介護、治療等と仕事の両立が容易になるとともに、ワークライフバランスが向上することも期待できます。

ライフステージに合わせた柔軟な生活設計

社員のライフステージに合わせた柔軟な生活設計を可能とし、長期的な活躍を実現するために「配偶者の転勤に伴う休職制度」と「カムバック制度」を導入しました。前者は、配偶者の転勤に帯同した転居により業務が継続できなくなる社員について、3年を限度とした休職を可能とする制度です。後者は、介護等のやむを得ない事情により、本制度の利用を届け出て退職した社員について、退職後一定の期間であれば、面談等を経て再度社員として採用する制度となっています。

ダイバーシティ研修の実施

三井金属は体系的なダイバーシティ研修の整備を進めており、その一環として2020年度から「アンコンシャスバイアス研修」を全社的に実施しています。アンコンシャスバイアスとはだれもが無意識に持つ「偏った『モノの見方』」です。「自分も他人も『偏ったモノの見方』をしている」ことへの気づきをとおし、ダイバーシティ推進の基盤となる「相互の『モノの見方』を受容する風土」を醸成していきます。また、男女共同参画やナショナルスタッフの活躍に繋がる研修についても整備を進めています。


アンコンシャスバイアス研修  (東京研修センター)

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