ESGデータ集 従業員


人材育成

人材育成の考え方

三井金属グループは、「ひとづくり基本方針」に基づき、事業を通じて社会課題を解決し、価値創造を実行する人材の育成に取り組んでいます。

ひとづくり基本方針

[理念]

人材は成長の最重要資源との認識のもと、一人ひとりの可能性と原動力を引き出し、「ものづくり」に強い三井金属を実現するために、「ありたい人材像」を掲げ、
継続的・計画的に「ひとづくり」を推進する。

[方針]

  1. 「明るくのびのびとした職場づくり」に取り組み、良好なコミュニケーションと切磋琢磨により、ともに成長しあう文化を築き上げる。
  2. 社員をはじめ一人ひとりが、「ありたい人材像」を目指し、意欲的に自らの能力向上に取り組む。
  3. 育成のためのOJTとローテーションを行い、「プロ人材」への成長を促進するとともに、適材適所により能力発揮の場を提供する。
  4. 発揮された能力・成果に対して「公正な評価」をする。
  5. 教育プログラムは、時代のニーズを反映させ、より高い質を目指し、定期的に効果を検証し、改善につなげる。

この基本方針は、三井金属グループの全世界の各所社に適用する。

2016 年4月1 日

研修と教育の体系

三井金属では業務を通して能力を伸長させるOJTによる育成を重視しています。OJTをサポートする指導員を選出し、指導員への定期的な研修を実施しています。さらにOJTを補強するOff-JTとして、それぞれのキャリアステージに必要な知識・スキルを習得する階層別研修や、専門性を強化する研修、自立的なキャリア形成支援のための支援制度を備えています。

研修・教育体系図

研修・教育体系図の画像

目標管理制度(面接制度)と人事考課制度

目標管理制度(面接制度)は、各人の役割・期待を明確にし、業務の期待基準と遂行基準を目標とする年間目標を毎年作成し、年度初めに上司と面接を実施することにより、役割の明確化や組織目標についての理解、参画への意識づけ等を行っております。また、10月にも目標の進捗フォローを目的に中間面接を実施し、年度終了後の4月には当年度の目標達成度を自己評価したうえで、上司からの評価・フィードバックを受ける育成面接を行います。
人事考課制度は、仕事を通して発揮された能力、職務行動および成果を公正に評価し、人事考課を昇給、昇格、期末手当に反映します。

社内公募制度と自己申告の実施

意欲のある社員の登用および組織の活性化を図るため、社内公募制度を導入しています。公募案件はイントラネット上で掲示され、公募要件を満たす社員は上司の承認を得ずに本人の意思で応募することができます。
また、社員一人ひとりの希望に適った育成計画を作り、適性に合った活躍の場を用意することを狙いとし、自らが保有している技術やスキル、将来の希望職種や異動の意思、会社へ伝えたい事などについての自己申告を実施しています。この情報は、今後のキャリア開発や人材の適性配置などの基礎データとして活用されます。

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

三井金属グループは、サステナビリティ実現の源泉が、多様な従業員の活躍にあると考え、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。年齢や性別、学歴、国籍などにとらわれず、多様な人材がいきいきと活躍できる職場環境を目指しています。また、研修などを通して多様性を受容し、従業員自ら変化を楽しむ風土の醸成にも取り組んでいます。

働き方改革タスクフォース

三井金属では、2019年より全社横断的な組織として働き方改革タスクフォースを設置しました。年齢・性別・学歴・国籍と関係なく、仕事(役割)を通して発揮された能力・職務行動を軸とした真に「公正」な人事制度の実現や、職場環境の改善と健康経営活動を通した働きやすく働きがいがある職場づくりを目指し、具体的な課題解決に向けて活動しています。

従業員のキャリア開発支援体制構築

三井金属の従業員一人ひとりが自らのキャリアについて考え、主体的に行動し、多様なキャリアを構築していくことの支援策を検討するため、働き方改革タスクフォース内に「キャリア分科会」を設置しました。キャリア分科会では、従業員へのキャリア開発支援について、キャリア研修の実施や長期的な育成計画の策定など、各方面へのヒアリングや先進的な事例の研究等を基に議論を進めています。

育児・介護と仕事の両立支援

三井金属は育児や介護と仕事の両立を支援する各種制度の整備と従業員への周知に努めています。
育児と仕事の両立支援については、次世代育成支援対策推進法の趣旨に基づき、行動計画を公表しています。法定の期間を超える育児休業の導入、短時間勤務制度、子の看護休暇の要件の緩和・拡充を行なっています。介護と仕事の両立支援では、半日もしくは1日単位で取得できる有給の介護休暇を導入しています。
三井金属では自宅など働く場所を誰でも自由に選ぶことができるテレワーク制度を一部拠点で導入しております。テレワーク制度の導入により、多様で柔軟な働き方を認めることによって、育児や介護、治療と仕事の両立支援になるとともに、ワークライフバランスの向上に資することを目的としています。

次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法に基づく行動計画(三井金属単体)

障がい者の雇用

各地域のハローワークなどの支援機関と連携して、障がい者雇用を推進しています。今後も三井金属グループ全体で、障がい者のさらなる職域拡大、働きやすい環境づくりを進めていきます。

障がい者の雇用の画像

障がい者職場「ランドリーセンター ラクーン」/(九州三池 浅牟田工場)

ベテラン社員の活用

技術や知識の継承を図る観点から、高年齢者雇用安定法の趣旨に則り、原則として60歳以降の社員の再雇用を行なっています。長年の経験で培われた技術や知識を活かし、若手従業員の指導などの分野においてベテラン社員が活躍しています。

ダイバーシティ研修の実施

ダイバーシティ推進の一環として、階層別研修にダイバーシティに関する研修を取り入れています。そのほか、思考特性が人によって異なることを理解し、業務上のコミュニケーション改善を通してダイバーシティについての理解を深める「ダイバーシティ・コミュニケーション研修」、誰もが「経験に起因するものの見方」に言動が支配されていることを意識してもらうことで、ダイバーシティ&インクルージョンへの理解と実践を促す「アンコンシャスバイアス研修」、文化的な背景がコミュニケーションのスタイルに影響を与えていることを理解する「グローバルコミュニケーション研修」など、テーマ別の研修も実施しています。

ダイバーシティ・コミュニケーション研修(竹原製錬所)の画像

ダイバーシティ・コミュニケーション研修(竹原製錬所)

グローバルコミュニケーション研修(三井金属アクト)の画像

グローバルコミュニケーション研修(三井金属アクト)

「アンコンシャスバイアス研修」(本社研修センター)の画像

「アンコンシャスバイアス研修」(本社研修センター)

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